Main tendue sur l'échelle des carrières : Culture organisationnelle

Dans la série “Compétences et échelles” de Youthful Cities, nous mettons en lumière les défis auxquels les jeunes Canadiens sont confrontés dans le monde du travail et la vie urbaine, tout en proposant certaines solutions à ces enjeux.

Nous avons commencé par parler de l’échelle de carrière et du décalage des compétences. Dans cet article, les priorités des jeunes dans le choix de leur lieu de travail sont au cœurde nos préoccupations.

Principaux facteurs pris en compte par les jeunes lorsqu’ils choisissent leur lieu de travail :

• Un bon salaire (69 %)
• Flexibilité (63 %)
• Avantages du travail (63%)
• Environnement ouvert à la communication et aux idées (60 %)
• Autonomie (59%)
• Lieu de travail agréable (56%)

Notre enquête montre que 69 % des jeunes travailleurs accordent la priorité au salaire, tandis que 63 % accordent la même importance à la flexibilité et aux avantages sociaux. Cela indique clairement que les modèles de travail hybrides – offrant une certaine flexibilité tout en assurant une rémunération compétitive – sont très attrayants pour les jeunes travailleurs. Pour 44 % des jeunes, court trajet domicile-travailest un critère très attractif., comparé aux 40 % qui préfèrent les contrats stables à long terme. Le modèle hybride réduit les délais et les dépenses liés à un long trajet, tout en améliorant la flexibilité des équipes qui peuvent collaborer en ligne ou au bureau. Alors que certains employeurs pourraient interpréter ces valeurs comme un manque d’engagement des jeunes dans leur travail,ceux-ci  accordent une grande importance aux relations positives avec les autres sur leur lieu de travail. Lorsqu’on leur a demandé d’imaginer leur lieu de travail idéal lors des entretiens, les jeunes ont mis l’accent sur un bon environnement de travail. Les jeunes ont expriméen détail leur désir de se sentir connectés, de maintenir une communication ouverte avec leurs supérieurs et d’entretenir de bonnes relations avec leurs collègues. Ils ont souvent parlé du mentorat comme ‘une solution clé pour surmonter  barrières intergénérationnelles entre les jeunes employés et les employeurs plus âgés.

Prenons, par exemple, ces extraits de notre enquête auprès des jeunes :

« Pour moi, la première chose à faire est d’instaurer la confiance. Lorsque la confiance a été instaurée par l’employeur, je pense que les jeunes se sentent à l’aise sur le lieu de travail. Si la dynamique d’équipe est bonne et le travail intéressant, les gens sont souvent prêts à faire des compromis sur la rémunération. Les entreprises pourraient donc étudier d’autres organisations et déterminer s’il existe une bonne moyenne entre [une bonne dynamique d’équipe, la communication avec la direction et la rémunération]. – M.P

« Je dis toujours à mes amis d’apprendre à connaître d’autres personnes dans leur domaine. Ce sont les personnes avec lesquelles vous allez travailler. Ce ne sera pas agréable si vous n’avez pas une bonne ambiance avec eux. Le travail ne sera pas fluide. Vous ne l’aimerez pas. Le salaire peut être excellent, mais si les gens ne sont pas formidables ou si vous n’êtes pas en contact, le travail sera ressenti comme un fardeau. Il faut donc absolument que vous vous sentiez à l’aise avec les personnes avec lesquelles vous travaillez. Vous n’avez pas besoin d’être avec eux à chaque pause déjeuner, mais il est certain que vous devez construire cette relation et faire en sorte d’apprendre à connaître vos collègues. Dans l’idéal, les employeurs font du travail un espace créatif et sûr, et ils sont à l’écoute des préoccupations des employés ». – J.E

Il est intéressant de noter que certains jeunes soulignent qu’un environnement de travail favorable et des relations positives avec leurs collègues peuvent l’emporter sur les avantages d’une rémunération élevée. Cela ne veut pas dire que les jeunes ne souhaitentpas une rémunération équitable pour leur travail, mais ils considèrent qu’un bon environnement de travail est profondément significatif pour leur expérience professionnelle. Voyezpar exemple, ces extraits:

« Ayant travaillé à la fois dans une petite entreprise et dans des établissements d’enseignement, je pense que la toxicité persiste dans toutes les organisations. Il est donc important de savoir comment vous [l’employeur] progressez à partir de là. Beaucoup de salariés quittent une organisation en raison de la culture et des comportements sur le lieu de travail. Le fait qu’un patron vous soutienne ou non, qu’il vous donne la possibilité d’obtenir une promotion ou d’assister à des conférences ou à des sommets, a son importance. [Que vos opinions soient entendues ou non. Je pense que le fait d’être soutenu, écouté et apprécié joue un rôle important ». – M.S

« Lorsque les jeunes se désintéressent du travail, la solution est d’avoir un bon mentorat de la part des cadres supérieurs vers les plus jeunes. Il s’agit simplement de mieux comprendre quels sont les objectifs à court et à long terme [des jeunes] et comment les mentors peuvent les guider tout au long du processus pour s’assurer qu’ils sont confiants dans leur rôle. Ils viennent tout juste d’entrer sur le marché du travail et c’est formidable d’avoir quelqu’un à leurs côtés. Pour s’assurer qu’ils font ce qu’il faut ». – M.A

Comme l’indiquent les jeunes mentionnés ci-dessus, c’est dans un environnement de travail positif et connecté qu’ils se sentent le plus soutenus. Bienque la flexibilité, les avantages sociaux  et le salaire soient des facteurs essentiels dans le choix d’un emploi, nos résultats suggèrent que ces éléments ne suffisent pas à eux seuls à retenir les jeunes travailleurs à long terme..   Les jeunes apprécient la rémunération, mais c’est la combinaison d’un environnement favorable — mentorat, communication ouverte et relations solides — qui les aide réellementà s’épanouir dans leur rôle.  Si le salaire peut être un facteur d’attraction important, ce sont les opportunités de croissance et de connexion qui maintiennent l’engagement des jeunes employés. La croissance, en particulier, apparaît comme un élément crucial pour les jeunes lorsqu’il s’agit de décider s’ils resteront dans un emploi à long terme.

Y-A-T-IL DES POSSIBILITÉS DE CROISSANCE ?

L’absence de possibilités de développement représente un obstacle majeur pour 50 % des jeunes interrogés.

De plus, 54 % d’entre eux reconnaissent qu’ils quitteraient leur emploi dans les six mois si une meilleure opportunité se présentait.

« Il est important d’avoir un parcours clair en termes de progression au sein de l’entreprise. Vous arrivez au niveau d’entrée, puis après un an ou deux, vous pouvez accéder à différents rôles, ou créer un rôle. Parlez à votre manager pendant cette période pour savoir ce que vous voulez faire dans votre carrière. » – A.D (Montréal)

« Les jeunes cherchent à se développer. C’est très important. Les plans de croissance de l’entreprise. Personne ne veut stagner, n’est-ce pas ? Nous vérifions donc cela aussi. » – S.K (Toronto)

Seuls 29 % des jeunes déclarent changer d’emploi principalement pour obtenir un meilleur salaire. La plupart d’entre eux préfèrent la stabilité et le développement de leur carrière, mais se sentent obligés de partir lorsque ces opportunités font défaut.

« Je pense que la combinaison de la flexibilité [au travail] et le fait de considérer chaque membre d’une équipe comme une personne à part entière permettent d’être plus efficace. – M.B (Vancouver)

« Je voudrais aller dans un endroit qui a un impact positif sur ma santé mentale, et ce genre de culture professionnelle positive où l’on sent que l’on peut parler ouvertement avec ses responsables et ses collègues. Je pense que c’est très important » – S.K (Toronto)

« Je pense vraiment que le mentorat est utile, en particulier pour les nouveaux arrivants au travail. Le mentorat n’a pas besoin d’être uniquement technique. Il peut aussi être informel. Lorsque vous rejoignez une entreprise, vous avez simplement besoin d’un visage familier ou de quelqu’un à qui vous pouvez parler si vous avez des difficultés ou si quelque chose ne va pas. » – R.T (Calgary)

Les jeunes accordent une grande importance à la croissance de leur carrière, non seulement en raison de l’augmentation potentielle de leurs revenus, mais aussi parce qu’elle constitue un élément clé” de leur parcours professionnel. De nombreux jeunes travailleurs recherchent des postes qui leur permettent de développer continuellement de nouvelles compétences, de progresser au sein de l’organisation et d’avoir une vision claire de leur trajectoire future. Nos résultats soulignent que, sans ces opportunités, les jeunes employés se sentent stagnants et sont plus susceptibles de chercher un nouveau poste ailleurs. Cela est particulièrement vrai pour ceux qui passent de l’université à la main-d’œuvre, qui sont souvent confrontés à des défis inattendus et à des courbes d’apprentissage abruptes. Pour faciliter cette transition, les jeunes ont proposé des solutions pratiques en matière de développement professionnel :

« J’ai l’impression que le monde du travail est beaucoup plus difficile que les étudiants ne le pensent.  [Ceux ] qui passent directement du monde universitaire au monde du travail ont l’impression qu’il leur faudrait vraiment rattraper leur retard. [Il serait utile] d’organiser davantage de séances d’information pour les personnes impliquées dans ces transitions sur ce à quoi elles doivent s’attendre, des événements de mise en réseau avec des personnes qui ont déjà vécu [la transition] afin que les nouveaux travailleurs puissent également prendre en compte leurs expériences et en tirer profit. » – M.D (Toronto)

Une culture organisationnelle positive ne consiste pas seulement à créer un environnement de travail agréable, mais aussi à favoriser de réelles opportunités de croissance, de mentorat et de connexion. Pour les jeunes travailleurs, cela signifie trouver des employeurs qui les aident à gravir les échelons de la carrière en leur offrant des voies de développement claires et un réseau de soutien. Pour les employeurs, le message est clair : investir dans leurs jeunes employés en leur offrant du mentorat, une communication ouverte et des possibilités d’avancement peut stimuler l’engagement et la fidélisation. Les lieux de travail peuvent servir d’échelles aux jeunes employés, en les aidant à se développer grâce au mentorat, à l’esprit d’équipe et à un environnement propice à la créativité et à l’innovation.

Employeurs, posez-vous la question : Comment aidez-vous les jeunes employés à gravir les échelons de leur carrière ? Favorisez-vous la croissance, encouragez-vous le mentorat et faites-vous place à la créativité ? Ce sont là les étapes qui mènent à des lieux de travail prospères. Et pour les jeunes travailleurs, quels sont les prochains échelons à gravir ? Explorez notre série complète Compétences et échelles pour découvrir des mesures concrètes pour les employeurs et les jeunes.

SÉRIE : COMPÉTENCES ET ÉCHELLES : Renforcer l’autonomie des jeunes sur le marché du travail

Dans la série Compétences et échelles de Youthful Cities, nous révélons les défis auxquels sont confrontés les jeunes au Canada sur le marché de l’emploi, dans le monde du travail et dans la vie urbaine, ainsi que certaines solutions à ces problèmes. Ces informations proviennent de données recueillies par laboDEV, un projet financé par le Programme national des compétences essentielles du gouvernement du Canada et réalisé en partenariat avec l’institut Tamarack. Dans le cadre de ce projet d’une durée d’un an, Youthful Cities a étudié les besoins des jeunes pour réussir”et comment nous pouvons développer une main-d’œuvre jeune plus dynamique, engagée et vitale dans les villes.

Dans cette série, nous analysons nos résultats et identifions les « compétences “ comme des capacités que les jeunes possèdent ou dont ils ont besoin, et les ” échelles » comme des soutiens pour mieux se connecter aux opportunités de carrière, à l’amélioration des conditions de travail et aux ressources disponibles. Ces deux composantes sont nécessaires pour obtenir un résultat idéal, ce qui requiert une collaboration entre les jeunes et les acteurs de l’éducation, des entreprises et du gouvernement pour trouver des solutions (c’est-à-dire utiliser les compétences pour gravir les échelons et utiliser les échelons pour soutenir les compétences).

Nos données concernent les jeunes (16-30 ans) de Calgary, Montréal, Toronto et Vancouver. Elles sont basées sur des centaines d’entretiens que nous avons menés avec des jeunes et des professionnels qui travaillent avec eux, ainsi que nos réponses à des enquêtes approfondies et sur une base de données d’articles. Pour ceux qui ont besoin d’un raccourci pour extraire les idées les plus importantes, nous avons sélectionné quelques questions qui ont été particulièrement surprenantes et saillantes pour un examen approfondi.

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